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Quali sono oggi, per l’azienda, i vantaggi nell’adottare una politica di welfare?

Se l’obiettivo primario dell’impresa sia lo sviluppo e al contempo il miglioramento della qualità di vita dei propri dipendenti, la risposta è appunto il welfare aziendale.

I mercati, in effetti, da alcuni anni stanno mostrando una crescente attenzione nei confronti delle misure di welfare come strumento di consolidamento e di crescita per l’impresa e, altresì, di risanamento per le imprese in difficoltà, tenuto conto dei numerosi vantaggi derivanti dalla sua adozione (agevolazioni fiscali; benessere e rendimento dei lavoratori; miglioramento del profilo reputazionale dell’impresa).

A questo proposito, si ritiene utile soffermarsi brevemente sulla convenienza, in termini pratici, dell’adozione di un apposito regolamento aziendale (il c.d. Welfare Unilaterale), con il quale il datore di lavoro si impegna a stanziare un credito in favore dei propri lavoratori spendibile in oltre 150 categorie di beni e servizi, moltissimi dei quali rispondenti a necessità quotidiane della persona (spesa alimentare, acquisti in internet, sport, istruzione, babysitter, ecc.) senza limiti di deducibilità dei costi per l’azienda.

Ipotizziamo, grazie allo schema grafico che segue, di prendere a riferimento un importo lordo di mille euro e ragioniamo sui differenti livelli di tassazione e di contribuzione, distinguendo fra tre semplici voci: retribuzione / premio di risultato in cash / welfare aziendale.

Sarà possibile apprezzare immediatamente, attraverso le tre colonne che seguono, quali margini di convenienza l’impresa tragga dall’utilizzo di quest’ultima misura.

Il welfare aziendale

Modalità di erogazione – il welfare aziendale

Come può evincersi dal grafico, vengono messe a confronto tre differenti modalità di erogazione dello stesso importo di 1.000 euro lordi:

  1. A)  Somma da erogarsi in busta paga;
  2. B)  Premio in contante (conversione in denaro);
  3. C)  Welfare unilaterale.

Esiti delle tre modalità di erogazione

Gli esiti, molto diversi tra loro, sono ben evidenti:
A) Qualora il premio venga riconosciuto in busta paga:
• per il lavoratore vi sarebbe un guadagno net- to di soli euro 563,00;
• per il datore di lavoro, considerati la ritenuta IRPEF e i contributi previdenziali, vi sarebbe invece un costo complessivo di euro 1.330,00 (cioè, più del doppio rispetto al premio aziendale netto).

B) Qualora si opti per il premio in contante (“premio in cash”):

• per il lavoratore vi sarebbe senz’altro un maggior guadagno netto, pari infatti ad euro 817,20; • per il datore di lavoro, però, l’esborso complessivo rimarrebbe il medesimo di euro 1.330,00.

C) Viceversa, qualora il premio venisse corrisposto con welfare aziendale unilaterale, fosse cioè adottato con un regolamento aziendale per il welfare:

• Per il lavoratore il guadagno netto salirebbe ad euro 1.000,00;

• Per il datore di lavoro il costo complessivo scenderebbe ad euro 1.000,00. Sarebbe cioè esattamente pari alla somma stanziata a titolo di premio, senza oneri fiscali e costi aggiuntivi.

• L’Azienda, inoltre, porterà in detrazione l’intero esborso di euro 1.000,00, con la conseguenza di un ulteriore vantaggio da aggiungere ai precedenti.

Forte marginalità

È di tutta evidenza la forte marginalità che ne conseguirebbe e che l’impresa potrebbe così reinvestire, riversandola in tutto o in parte sui lavoratori stessi, migliorando in tal modo il loro trattamento economico.

Naturalmente, il medesimo ragionamento può essere svolto anche con riferimento ad altri elementi del trattamento retributivo diversi dal premio annuo, come ad esempio i super-minimi, gli assegni ad personam e la 14ma mensilità.

Occorre tenere in considerazione inoltre che, sebbene nel caso del Welfare unilaterale il credito non possa essere mai monetizzato, attraverso il meccanismo del rimborso è possibile conseguire pur sempre una monetizzazione (totale o parziale) delle seguenti spese:

  • spese di istruzione,
  • interessi passivi sui mutui,
  • trasporto pubblico locale,
  • baby-sitter,
  • assistenza per familiari non autosufficienti,
  • spese sanitarie in genere.
Il welfare aziendale

Occorre considerare anche un altro aspetto, relativo in tal caso alla evoluzione della normativa dei fringe bene- fit.

Con il cd. Decreto Aiuti-Quater, per quel che riguarda la materia lavoro, è stato infatti aumentato il limite di non concorrenza alla formazione del reddito imponibile dei fringe benefit, solo per l’anno 2022, a 3.000 euro.

Si tratta di una misura al momento non strutturale. Tuttavia, già nell’anno appena trascorso, il Governo aveva annunciato di voler riformare la soglia in questione e renderla permanente.

Il vantaggio di avere una soglia dei fringe più alta è che sarebbe possibile erogare ai di- pendenti, con gli stessi vantaggi fiscali, un tipo di welfare semplificato (cioè con un numero limitato di servizi basati sui cosiddetti “buoni spesa”) che non richiederebbe un apposito regolamento aziendale e non soffrirebbe quindi il limite dell’erogazione per categorie omogenee.

Consulenza aggiuntiva

con Vittorio Savoia

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